Micro-habilidad

Dar y Recibir Feedback

Pasos para facilitar la entrega de feedback hacia arriba

  1. Decida si vale la pena tomar acción respecto del asunto.
  2. Prepárese cuidadosamente.
  3. Coordine un día y hora para la sesión de feedback.
  4. Describa la conducta y su impacto en el equipo.
  5. Preste atención a la respuesta de su supervisor.
  6. Haga una sugerencia o solicitud.
  7. Verifique acuerdos o compromisos para el cambio.

1. Decida si vale la pena tomar acción respecto del asunto.

Si el impacto de la conducta del supervisor puede corregirse dentro del equipo, por ejemplo, entonces quizás no sea necesario acudir a su supervisor. Use la herramienta Cómo dar feedback hacia arriba ¿vale la pena? para ayudarle a tomar la decisión inicial.

2. Prepárese cuidadosamente.

En este caso, usted necesita prepararse muy cuidadosamente. Planifique cómo va a plantear el problema. Reúna datos con notas, memos, descripciones de cargos, sucesos, fechas, conductas, respuestas, resultados, etc.

3. Coordine un día y hora para la sesión de feedback.

¡No sorprenda a su jefe! Infórmele que usted quiere discutir privadamente un tema importante con él. Solicite una fecha y un lugar particular para reunirse.

4. Describa la conducta y su impacto en el equipo.

Dependiendo de las personalidades y situaciones, tal vez usted quiera comenzar de una forma amigable y optimista. Sin embargo, cuando presente el feedback, hágalo de manera directa, simple y precisa. Describa la conducta, no la personalidad. Evite un tono de voz acusatorio.

Usted podría comenzar diciendo: “me gustaría discutir cómo podemos priorizar las tareas para el proyecto X”.

Asegúrese de especificar el efecto de la conducta inconsistente del jefe sobre la productividad del equipo.

Usted podría decir: “Matt y Heather están tan centrados en los detalles del formato que no están produciendo el contenido que necesitamos”.

5. Presente atención a la respuesta de su supervisor.

Observe su lenguaje corporal. ¿Se está poniendo tenso? ¿Inclinándose hacia atrás en su asiento? ¿Cruzando los brazos? Éstos son signos de distanciamiento. Si se inclina hacia usted, está escuchando con cuidado, moviendo su cabeza, entonces está tratando de entender el tema. ¡Un signo más positivo!

La respuesta verbal que usted recibe es, por cierto, el indicador más importante de si su jefe entiende o no el problema si está abierto a feedback y a cambiar. Usted lo puede incentivar y dirigir su respuesta al preguntarle periódicamente: “¿Esto le hace sentido?”.

6. Haga una sugerencia o solicitud.

Salvo que las cosas estén resultando mal, proceda desde la declaración del problema hacia una posible solución. Usted se percatará si su jefe está listo o no para cumplir con este desafío. De ser así, es posible que se una a su iniciativa de plantear varias opciones para mejorar la situación.

7. Verifique acuerdos o compromisos para el cambio.

Incluso si los resultados del proceso parecen ser positivos, asegúrese de que ambos estén claros respecto de los compromisos. Antes que termine la sesión, haga una pregunta como: “entonces, ¿estamos de acuerdo en que todos nos centraremos en las prioridades principales?”. Trate de lograr que su jefe conteste con un simple “Sí”.

Finalmente, lleve un registro de la reunión, incluyendo los resultados.