Micro-habilidad

Dar y Recibir Feedback

Manejando los problemas de feedback

No siempre es fácil dar o recibir feedback. Ambos participantes – el emisor y el receptor – deben estar abiertos a los beneficios fundamentales del feedback y a la posibilidad de que el feedback que se está dando podría estar basado en supuestos erróneos. Cuando ambas partes creen que el feedback puede tener un valor real, se pueden centrar en el mensaje y actuar sin premura. Pero antes de llegar a este punto, es probable que cada parte tenga que resolver algunos temas relativos a actitudes o asociaciones negativas.

Tal vez a usted le cueste dar feedback porque usted:

  • Cree que el feedback es negativo y de poca ayuda.
  • Teme terminar disgustándole a la otra persona.
  • Cree que la otra persona no será capaz de asumir el feedback.
  • Ha tenido experiencias previas en las que el receptor no cambió o fue hostil ante el feedback.
  • Siente que el feedback no vale el riesgo.

Es posible que usted evite recibir feedback correctivo porque usted: tiene una fuerte tendencia a racionalizar las cosas y adopta posturas defensivas frente a la crítica esperada.

  • Cree que su autoestima se debilita con las sugerencias para mejorar.
  • Ha tenido experiencias previas en las que el feedback fue inútil o injustificado.

Incluso es posible que recibir feedback positivo le incomode porque usted:

  • No quiere distinguirse de los demás.
  • Siente que los demás le tendrán envidia.

Naturalmente, dado que el feedback se basa en interacciones entre al menos dos personas, existen muchos momentos en los cuales la comunicación honesta y productiva puede colapsar. Las preocupaciones recién mencionadas son normales pero fáciles de contrarrestar porque el feedback no sólo vale el riesgo de poner a prueba las relaciones, sino que es esencial para la salud de la organización.

Consejo: Elogie en público; de feedback contributivo en privado.

Sin embargo, algunas situaciones especiales pueden plantear problemas que superan la norma. Las relaciones personales pueden interferir con la discusión abierta o directa de los temas. Por ejemplo:

  • Dar feedback correctivo a su jefe puede ser incómodo o incluso profesionalmente arriesgado para usted.
  • Lidiar con personas poco comunicativas puede minar el proceso de feedback.
  • Tratar de dar feedback durante una situación cargada emocionalmente puede generar un verdadero daño en las relaciones.
  • Dar feedback inapropiado puede causar más daño que buenos resultados.