Micro-habilidad

Dar y Recibir Feedback

“La retroalimentación es el desayuno de los campeones.”

Ken Blanchard

Tomándote un momento para ti, en un lugar tranquilo y buscando conectar con el momento presente, responde estas preguntas de inicio:

  1. ¿Qué esperas que pase al terminar este entrenamiento?
  2. ¿Qué quieres transformar en ti?
  3. ¿Puedes observar hoy cómo te relacionas con el dar y recibir feedback??
  4. ¿Cuál es el compromiso que asumirás?

La importancia del feedback

Dar y recibir feedback es valioso por muchas razones. Cuando entregas feedback constructivo a otros, estás:

  • Reforzando o fomentando una forma eficaz de trabajar.
  • Redireccionando una conducta o indicando un camino de acción más productivo.
  • Preparando un mejor desempeño.
  • Aportando al aprendizaje y desarrollo del receptor.

Cuando otros te entregan feedback honesto, puedes mejorar:

  • Tus relaciones con ellos al mostrar cuán bien interactúas con las personas.
  • Tu proceso de trabajo en la forma en que te desempeñas en tu trabajo.
  • Tus resultados mediante logros medibles en el trabajo.
  • Tu consciencia del impacto de tu conducta y acciones en otros.
“De En mi experiencia, el desarrollo de los empleados depende del feedback; éste brinda las pautas para el crecimiento, la motivación y finalmente, la moral. Sin una comunicación y feedback constructivos cara a cara, muchos empleados terminan sintiéndose ineficaces, frustrados o disgustados.”

Peter Baskette

Ejecutivo

El feedback es una destreza básica que los ejecutivos desarrollan para trabajar con otros. Esta destreza entra en juego no sólo durante el trabajo que debe cumplirse día a día, sino también durante las sesiones de coaching, delegación de tareas y las evaluaciones formales de desempeño.

“Nunca nada bueno ocurre cuando falta el feedback.”

Steve Armstrong

Vicepresidente, Kelly Services

¿Feedback? ¿Evaluaciones de desempeño? ¿Cuál es la diferencia?

   FEEDBACK  EVALUACION DE DESEMPEÑO
Propósito Reforzar o cambiar conductas  Evaluar el trabajo hecho
Participantes Dos o más personas Supervisor hacia el subordinado directo 
 Lugar Espacio privado y silencioso Normalmente en la oficina del supervisor 
Tono Por lo general casual, aunque puede ser más formal Muy formal; a menudo estresante
Cuándo Improvisado o a medida que sea necesario o durante sesiones formales Programado cada 6 meses o una vez al año
 Seguimiento Continuo Según plan de acción