Micro-habilidad

Dar y Recibir Feedback

“La retroalimentación es el desayuno de los campeones.”

Ken Blanchard

Tomándote un momento para ti, en un lugar tranquilo y buscando conectar con el momento presente, responde estas preguntas de inicio:

  1. ¿Qué esperas que pase al terminar este entrenamiento?
  2. ¿Qué quieres transformar en ti?
  3. ¿Puedes observar hoy cómo te relacionas con el dar y recibir feedback??
  4. ¿Cuál es el compromiso que asumirás?

La importancia del feedback

Dar y recibir feedback es valioso por muchas razones. Cuando entregas feedback constructivo a otros, estás:

  • Reforzando o fomentando una forma eficaz de trabajar.
  • Redireccionando una conducta o indicando un camino de acción más productivo.
  • Preparando un mejor desempeño.
  • Aportando al aprendizaje y desarrollo del receptor.

Cuando otros te entregan feedback honesto, puedes mejorar:

  • Tus relaciones con ellos al mostrar cuán bien interactúas con las personas.
  • Tu proceso de trabajo en la forma en que te desempeñas en tu trabajo.
  • Tus resultados mediante logros medibles en el trabajo.
  • Tu consciencia del impacto de tu conducta y acciones en otros.
“De En mi experiencia, el desarrollo de los empleados depende del feedback; éste brinda las pautas para el crecimiento, la motivación y finalmente, la moral. Sin una comunicación y feedback constructivos cara a cara, muchos empleados terminan sintiéndose ineficaces, frustrados o disgustados.”

Peter Baskette

Ejecutivo

El feedback es una destreza básica que los ejecutivos desarrollan para trabajar con otros. Esta destreza entra en juego no sólo durante el trabajo que debe cumplirse día a día, sino también durante las sesiones de coaching, delegación de tareas y las evaluaciones formales de desempeño.

“Nunca nada bueno ocurre cuando falta el feedback.”

Steve Armstrong

Vicepresidente, Kelly Services

¿Feedback? ¿Evaluaciones de desempeño? ¿Cuál es la diferencia?

   FEEDBACK  EVALUACION DE DESEMPEÑO
Propósito Reforzar o cambiar conductas  Evaluar el trabajo hecho
Participantes Dos o más personas Supervisor hacia el subordinado directo 
 Lugar Espacio privado y silencioso Normalmente en la oficina del supervisor 
Tono Por lo general casual, aunque puede ser más formal Muy formal; a menudo estresante
Cuándo Improvisado o a medida que sea necesario o durante sesiones formales Programado cada 6 meses o una vez al año
 Seguimiento Continuo Según plan de acción

¿Cuándo dar feedback?

Las personas suelen dar feedback de inmediato, de manera improvisada. Esta respuesta inmediata puede ser muy útil porque el incidente está fresco en la menta de todos. Sin embargo, existe el peligro de reaccionar con demasiada premura frente a una situación antes de contar con la información y los datos necesarios o mientras los sentimientos de las personas están todavía muy alterados y crispados.

Sepa cuando intervenir

En cierta forma, saber cuándo dar feedback es más fácil de lo que usted puede pensar; sólo debe adiestrarse para reconocer aquellos momentos apropiados cuando suceden. Ofrezca feedback cuando se presenten este tipo de situaciones:

  • Cuando el trabajo bien hecho, los proyectos exitosos y las conductas ingeniosas deben ser reconocidas. El feedback positivo no se entrega con la frecuencia suficiente, y sin embargo sus beneficios pueden ser muchos.
  • Cuando la probabilidad de mejorar exitosamente las destrezas de una persona es alta. Las destrezas que pueden aprenderse cambian con más facilidad que los hábitos o la personalidad de un individuo.
  • Cuando un problema no puede ser ignorado; cuando la conducta de la persona tiene un impacto negativo en el equipo u organización.

Usted puede ser flexible y sensible ante una situación al momento de decidir dar feedback:

  • Podría decidir dar feedback tan pronto como pueda después que observe la conducta que quiere corregir o reforzar.
  • Tal vez necesite dejar pasar suficiente tiempo como para reunir toda la información necesaria antes de discutir un tema con la persona involucrada.
  • Si la conducta que usted observó fue particularmente molesta, tal vez necesite darles a todos tiempo para calmarse.

El momento adecuado depende de la situación y de la persona involucrada. Trate de determinar si la persona está lista para aceptar su mensaje; de lo contrario, es posible que el feedback no sea escuchado.

Consejo: De feedback positivo a menudo. Afirmar la alta calidad del trabajo de sus subordinados directos es una de las maneras más eficaces de retener a ese empleado valioso.

Por otra parte, evite dar feedback cuando un cambio es demasiado difícil para la persona o está más allá de su control.

Un jefe le pide a un subordinado directo introvertido que se vuelva más sociable en lugar de abordar aquellas conductas laborales específicas que podría cambiar.

Cambiar las actitudes o hábitos de una persona es posible, pero requiere más compromiso que un proceso de feedback típico. El feedback dirigido a este tipo de cambio debe sostenerse en el tiempo y centrarse en el aprendizaje a largo plazo, no sólo en los resultados inmediatos. El aprendizaje a largo plazo normalmente se vuelve una situación de coaching en lugar de feedback.

La importancia de recibir feedback

“Nunca nada bueno ocurre cuando falta el feedback.”El éxito en el mercado depende cada vez más del aprendizaje, pero muchas personas no saben cómo aprender.

Chris Argyris

El feedback positivo es tan agradable como una palmadita en la espalda, pero el feedback correctivo puede ser más difícil de escuchar, aceptar y llevar a la práctica. Recibir feedback con una mente abierta es tan importante como darlo, aun cuando, en cierto nivel, usted podría estar a la defensiva ante sugerencias para mejorar sus destrezas, actitudes o productividad.

¿Por qué nos ponemos a la defensiva?

Los profesionales experimentados a menudo se dicen a sí mismos: “¡A estas alturas debería saberlo todo! Después de todo, he trabajado arduamente, soy altamente capacitado y estoy comprometido con mi trabajo”.

El feedback correctivo dirigido a usted implica que ha cometido un error, que de alguna manera ha fracasado. El fracaso en sí mismo es amenazante para la mayoría de los profesionales que se enorgullecen de su trabajo de alta calidad. La lógica interna a menudo razona que la mejor forma de evitar el fracaso es ser perfecto todo el tiempo. Para ser perfecto, quédese con lo que usted ya sabe hacer y hace bien. Luego, según esta lógica: evite aprender destrezas, conductas y procesos nuevos, y así usted nunca fracasará.

Una vez que usted ha adoptado una postura defensiva, hasta el mejor feedback puede caer en oídos sordos y finalmente terminará culpando a otra persona; tal vez a un supervisor injusto o a un cliente estúpido.

Abra su mente al cambio

El secreto para recibir feedback es abrir su mente para escuchar el feedback, reconocer que usted puede aprender de los errores o incluso de los fracasos y más importante aún, querer aprender. Después de todo, nos debemos a nosotros mismos el asegurar que nuestro aprendizaje se vuelva un proceso continuo, particularmente en un mundo que cambia constantemente.

Manejando los problemas de feedback

No siempre es fácil dar o recibir feedback. Ambos participantes – el emisor y el receptor – deben estar abiertos a los beneficios fundamentales del feedback y a la posibilidad de que el feedback que se está dando podría estar basado en supuestos erróneos. Cuando ambas partes creen que el feedback puede tener un valor real, se pueden centrar en el mensaje y actuar sin premura. Pero antes de llegar a este punto, es probable que cada parte tenga que resolver algunos temas relativos a actitudes o asociaciones negativas.

Tal vez a usted le cueste dar feedback porque usted:

  • Cree que el feedback es negativo y de poca ayuda.
  • Teme terminar disgustándole a la otra persona.
  • Cree que la otra persona no será capaz de asumir el feedback.
  • Ha tenido experiencias previas en las que el receptor no cambió o fue hostil ante el feedback.
  • Siente que el feedback no vale el riesgo.

Es posible que usted evite recibir feedback correctivo porque usted: tiene una fuerte tendencia a racionalizar las cosas y adopta posturas defensivas frente a la crítica esperada.

  • Cree que su autoestima se debilita con las sugerencias para mejorar.
  • Ha tenido experiencias previas en las que el feedback fue inútil o injustificado.

Incluso es posible que recibir feedback positivo le incomode porque usted:

  • No quiere distinguirse de los demás.
  • Siente que los demás le tendrán envidia.

Naturalmente, dado que el feedback se basa en interacciones entre al menos dos personas, existen muchos momentos en los cuales la comunicación honesta y productiva puede colapsar. Las preocupaciones recién mencionadas son normales pero fáciles de contrarrestar porque el feedback no sólo vale el riesgo de poner a prueba las relaciones, sino que es esencial para la salud de la organización.

Consejo: Elogie en público; de feedback contributivo en privado.

Sin embargo, algunas situaciones especiales pueden plantear problemas que superan la norma. Las relaciones personales pueden interferir con la discusión abierta o directa de los temas. Por ejemplo:

  • Dar feedback correctivo a su jefe puede ser incómodo o incluso profesionalmente arriesgado para usted.
  • Lidiar con personas poco comunicativas puede minar el proceso de feedback.
  • Tratar de dar feedback durante una situación cargada emocionalmente puede generar un verdadero daño en las relaciones.
  • Dar feedback inapropiado puede causar más daño que buenos resultados.