Certificación Internacional
Negocios Conscientes
Módulo 5
Coevaluación
¿Es posible conciliar la evaluación individual y la global?
Algunas empresas recurren a la estrategia de incentivos de esta manera: la mitad de la compensación se dedica al rendimiento individual y la otra mitad depende de los logros y resultados del equipo.
Esto no ha funcionado bien. La teoría de incentivos no parece ofrecer una respuesta adecuada. Por otra parte no es compatible con la teoría de optimización de sistemas que hemos mencionado, porque una organización tiene que optimizar el sistema y también tiene que ofrecer incentivos para reconocer el desempeño de las personas que trabajan allí.
Kofman llega a la conclusión que la solución de este dilema no es matemática. No aplica la teoría de Sistemas. Sería fácil resolverlo si el mundo fuera lineal, pero no lo es. Indica que las organizaciones que han sido capaces de resolver este sistema son organizaciones que utilizan otro tipo de incentivo además de los materiales. Son organizaciones que cuentan con un liderazgo que atrae e inspira a la gente y la compromete sumando a los incentivos materiales, aspectos motivacionales y abordaje de necesidades básicas (cercanas a la teoría de Maslow).
La respuesta puede estar en la coevaluación para cooperar. Es posible que de esta manera se puedan superar las barreras organizacionales y lograr que las personas trabajen en equipo.
El dilema de la evaluación del desempeño en las organizaciones
El problema de los incentivos es el más difícil que cualquier organización tiene que resolver.
¿Cómo incentivar a sus miembros a conseguir lo mejor para el equipo, para la empresa (objetivo global), solicitando que cada unidad no sobresalga por encima de otras? ¿Cómo incentivar individualmente y a la vez decir que el trabajo en equipo es clave para el logro de las metas de una unidad, de toda la organización? ¿Cómo realizar la evaluación basada en el desempeño particular (objetivo local), y a la vez lograr que el objetivo global de la empresa sea logrado (meta global)?
En términos matemáticos: ¿Cómo optimizar un sistema que requiere de gerentes que sub-optimicen sus sub-sistemas, mientras se los evalúa en el desempeño de sus sus sub-sistemas? Esto los impulsará a optimizar sub-sistemas, y por lo tanto a sub-optimizar el sistema.
Fortalezas y debilidades de los incentivos globales
| Fortalezas | Debilidades |
| Un sólo equipo, cohesión | Oportunistas, depredadores, aprovechadores |
| Alineación | Complejidad |
| Cooperación | Riesgo moral |
| Riesgo de promediar | Selección adversa a las metas |
Proveer incentivos globales es crear equipos
Fred Kofman expresa que en cada empresa que trabajó lo primero que le decían era: “tenemos que mejorar la cooperación”.
Tenemos “cotos cerrados”. Necesitamos a trabajar juntos de una mejor manera.
¿Por qué experimentan eso? Sería mejor pagar a todos incentivos globales. El equipo gana, todo el mundo recibe su bono. El equipo no gana, nadie recibe su bono. No lo separemos en sub-equipos.
¿Cuáles son las fortalezas de los incentivos globales? Se obtiene alineación, cooperación porque todos persiguen la misma meta. El riesgo es que, si unos lo hacen bien y otros no, se evalúa y recompensa por el promedio. Preferimos resultados seguros a riesgosos.
¿Cuáles son las debilidades de esta forma de evaluar y compensar?
Es muy difícil evaluar porque lo que ocurre cuando se dan incentivos globales es complejo. Entonces es más fácil gestionar la evaluación cuando divides el sistema en unidades. Al hacer esto nos enfrentamos a riesgos morales porque este sistema es vulnerable a los “predadores, oportunistas”.
Digamos que la empresa fija un monto considerable de bono para todos, donde el 97% trabajó realmente fuerte y el otro 3% no. Esto no hace diferencia en el bono de todos (pool bonus), entonces los que no trabajaron también reciben el bono. Entonces el 97% se pregunta ¿por qué si trabajamos fuertemente y el 3% no, reciben el mismo bono que nosotros? Nosotros también vamos a hacer lo mismo. Y la empresa se va a pique.
Pero también hay otro problema. Hablemos del caso de quien no rinde, quien no tiene un buen desempeño.
Podemos hacer la siguiente pregunta: ¿Querrías trabajar en una empresa donde el promedio te suba tu compensación?
Si se adopta este sistema la empresa atraerá a este tipo de personas porque saben que están por debajo del promedio, están en el lado bajo de la distribución. Y si eres una persona de desempeño excelente ¿quisieras trabajar donde la compensación es promedio? No, porque sabes que eso bajará tu compensación. Entonces una empresa decide no adoptar los incentivos globales porque no quiere atraer gente mediocre y expulsar a los excelentes.
Si, todo el mundo dice: ¡juntos! Pero en el momento en que se establecen los incentivos globales, la emprese se arruina porque se conceden igualmente incentivos para los predadores, los oportunistas, los mediocres que no se esfuerzan.
Entonces la empresa puede decidir ofrecer incentivos locales, a cada unidad y persona. Se logra excelencia, enfoque, responsabilidad, confianza y se atrae a la mejor gente.
El siguiente ejemplo explica los incentivos individuales: Si eres un mesero y trabajas en un restaurant, no quieres promediar tus propinas con quien es mal mesero, las quieres todas para ti. ¿Cuál es el problema? Pues, en este caso, al mesero no le importa lo que ocurra en otras mesas porque sus propinas vienen de “sus” mesas y es lo que le importa. Si los clientes de las otras mesas están molestos por recibir mala atención, ese no es su problema.
Otro ejemplo: Si eres un excelente vendedor, ¿por qué entrenarías a otro vendedor que es tu competencia? Puede que hasta te sientas contento cuando éste falla. Estos son los territorios cerrados, los pequeños espacios que fragmentan una empresa y debilitan el trabajo en equipo. ¿Por qué hay fragmentación en una empresa? Porque tienen incentivos locales. ¿Por qué tienen incentivos individuales? Porque los globales son peores.
Es el caso de malas noticias y peores noticias. ¿Qué hacer? En realidad, es un problema difícil.