Certificación Internacional
Liderazgo Auténtico
Módulo 5
Cultura
La cultura, clara como el agua
Hemos definido la cultura en una organización (sistema) o equipo (subsistema) como el conjunto de creencias que poseen las personas acerca de la manera en cómo hacemos las cosas aquí.
Es también el conjunto de expectativas que los miembros de una organización poseen acerca de cómo uno debe pensar, hablar y actuar para ser uno de nosotros, para pertenecer.
Asimismo, la cultura es el conjunto de creencias acerca de lo que uno no puede hacer o decir si uno desea permanecer como uno de nosotros dentro de la organización. A estas creencias las llamamos comúnmente “tabúes”, es decir normas tácitas.
La cultura es un mapa mental
La cultura no está escrita en documentos oficiales ni expresada en los discursos de sus líderes.
La cultura está presente en la mente de las personas que la viven. No es lo que alguien dice, sino lo que todos comprenden. Es principalmente subconsciente, es un mapa mental de cómo proceder en alineamiento con las costumbres adoptadas por el grupo.
La cultura se aprende a través del ejemplo
Así como los niños aprenden la cultura de su familia observando a sus padres, los nuevos miembros aprenden la cultura del grupo observando a sus líderes.
Las personas en el poder han alcanzado el éxito. Por lo tanto, cualquiera que desee conseguir un buen lugar imitará los comportamientos de aquellos que hayan alcanzado la cima.
Las organizaciones tienen siempre la idea que se puede impartir la cultura como si fuese una lección. Misión, visión, valores, reglas de comportamiento, y otros imperativos son presentados como pilares de la cultura. Sin embargo, los líderes podrían desempeñarse de mejor manera, si tomaran en cuenta la advertencia de Ralph Waldo Emerson:
“Lo que tú haces habla tan alto que no puedo oír lo que dices.”
“Una cosa es segura: Una cultura se formará en una organización, un departamento y un grupo de trabajo. La pregunta es si la cultura que se forma es aquella que ayuda o dificulta la capacidad de la organización para ejecutar sus objetivos estratégicos. La cultura organizacional es demasiado importante para dejarla al azar; las organizaciones deben utilizar su cultura para ejecutar plenamente su estrategia e inspirar la innovación. Es función primordial de un líder, desarrollar y mantener una cultura efectiva.”
Relación entre cultura y estrategia
Como aquel proverbio donde el borracho busca las llaves bajo la luz – en lugar de buscarlas en aquel lugar oscuro donde las arrojó – la mayoría de los gerentes busca el éxito del negocio en la estrategia en lugar de buscarlo en la cultura.
¿Quién puede culparlos? La cultura aparece como un concepto etéreo, difícil de asimilar e imposible de diseñar.
Pero no es necesario que la cultura esté en un lugar oscuro donde sólo yacen conceptos blandos. La cultura puede ser definida con claridad, y establecida con facilidad.
¿Cómo apoya la ejecución una cultura efectiva?
Una cultura efectiva apoya la ejecución de la estrategia de tres maneras:
- Eleva el espíritu de los colaboradores, enfatizando el sentido de propósito y valores.
- Orienta e inspira el comportamiento de los colaboradores promoviendo aprendizajes para dar respuesta a circunstancias únicas.
- Promueve la alineación del desempeño de los colaboradores siendo actuando un liderazgo que guía y orienta hacia el logro de objetivos comunes.
1.- Eleva el espíritu de los colaboradores, enfatizando el sentido de propósito y valores
Responde al deseo y necesidad de significado que tienen los colaboradores para dar sentido a su trabajo animando su compromiso interno hacia el logro de un objetivo noble.
Esto genera una gran energía que contribuye con el logro del propósito individual con el de la organización puesto que están alineados. Por eso hemos dicho que “tu trabajo no es tu trabajo sino la meta que persigues”.
2.- Orienta e inspira el comportamiento de los colaboradores promoviendo aprendizajes para dar respuesta a circunstancias únicas
Orienta las acciones de los colaboradores sin restringir su autonomía.
Todos los involucrados en un negocio son importantes así como las relaciones, las cuales hay que gestionar con compasión y exigir la excelencia, así como resolver las diferencias de manera abierta, honesta y constructiva.
3.- Promueve la alineación del desempeño de los colaboradores actuando en base a un liderazgo que guía y orienta hacia el logro de objetivos comunes
Resuelve las compensaciones laborales y la asignación de recursos a la luz de la misión de la organización.
Se negocian los conflictos para evaluar la decisión que mejor permitirá cumplir cabalmente con la visión y la misión de la organización, creando valor a través de los valores.
Un liderazgo auténtico y consciente unido a la cultura es la única manera de abordar los problemas más difíciles de cualquier organización.
Tal como hemos visto, para que la organización como un sistema vivo pueda ser óptima, cada unidad, equipo o miembro debe estar dispuesto a sub-optimizar su sub-sistema. De igual manera, con el fin de incentivar a cada miembro del equipo para contribuir con lo mejor, se practica la co-evaluación y compensación (sistema de incentivos) con base al rendimiento de cada persona y sub-sistema. Entonces confrontamos el dilema de optimización de los sub-sistemas y sub-optimización del sistema que hemos abordado, con las respuestas y salidas que ya conocemos.
Los agentes con intereses propios en una organización, que manejan información de manera privada, son difíciles de gestionar para que den lo mejor a la organización.
Un liderazgo auténtico puede inducir a que aquellos agentes en los que predominan los intereses propios, a dar lo mejor para el equipo.
El liderazgo es, precisamente, el proceso de provocar el compromiso interno de cada miembro del equipo para seguir la misión del equipo en la medida de sus posibilidades, y para exigir que cada miembro del equipo haga lo mismo, esto se logra creando una norma cultural que guíe el comportamiento de todos los agentes.