Certificación Internacional
Negocios Conscientes
Módulo 5
Coevaluación
Hablemos de la tercera dimensión
El Lenguaje
Esta manera de ofrecer feedback crea lo que Kofman denomina “un lenguaje peligroso” porque confunde hechos con opiniones.
Un hecho es impersonal. Es observable con los cinco sentidos. Es difícil estar en desacuerdo cuando somos confrontados con estos.
Una opinión es subjetiva, es personal.
El rendimiento tiene que ser medido por hechos objetivos y tenemos métricas, números, para medir el desempeño. Ultimadamente, las oportunidades de mejora tienen que ver con las opiniones que tiene la gente sobre lo que puede funcionar mejor, sobre lo que no está funcionando tan bien como podría. O está bien, pero queremos mejorarlo o no está bien. Pero las cosas están bien o no están bien solo para quien está evaluando.
La diferencia entre decir “a mí no me gusta esto” a decir “tú estás equivocado” es abismal.
Cuando decimos “esto no me gusta” o “esto no está funcionando para mí” mantenemos una postura de respeto. Nuestro lenguaje anima al otro a escucharnos porque estamos hablando desde el “yo” y respeta que el otro puede tener una perspectiva diferente de la situación, del hecho que está siendo objeto de evaluación.
Cuando hacemos las observaciones desde el “tu” o “eso (la tarea) no está bien” o “no debería ser así” o “necesitamos cambiar esto” lo que estoy indicando es que “tú debes cambiarlo porque no me gusta así”, lo estoy diciendo como una afirmación, como un hecho, planteando que yo estoy en lo correcto y tú no.
Coevaluación colaborativa
Entonces, si vamos a cambiar una conversación de feedback en una conversación de mejora del desempeño que es colaborativa, tenemos que resolver estas tres cosas
- Cambiar el objetivo de dar feedback a mejoramiento.
- Cambiar el encuadre de “yo tengo razón y tú estás equivocado” a “los dos tenemos algo en lo que contribuir colaborativamente.”
- Cambiar el lenguaje, de manera de distinguir claramente cuáles son los datos objetivos en los que estamos de acuerdo y cuáles son las evaluaciones que hacemos subjetivamente para mejorar las situaciones.
Estructura y práctica de una conversación de mejora del desempeño
Estructura de una Coevaluación
Primer paso: Preparación
Tener una buena conversación de desempeño es una capacidad que se puede desarrollar, adquirir.
El marco de referencia es que las dos personas tienen razones para realizar esta conversación y ambos tienen algo que contribuir.
La información que se va a compartir es delicada. ¿Cuál es la estructura de una buena conversación de mejora de desempeño? Una conversación de evaluación de desempeño tiene los siguientes pasos:
Preparación. Es una acción individual. Tenemos que prepararnos para llegar a esta conversación con actitud, espíritu e información correcta. Cuando fallas en prepararte, te preparas para fallar. Y esto es realmente verdad en una conversación para mejorar el rendimiento. Es suicida entrar a una conversación de mejora del rendimiento sin una preparación, hacerlo sobre la marcha y creer que se puede hacer correctamente.
Hay dos cosas a preparar: una es emocional. Es preguntarnos: ¿cómo nos acercamos a esta conversación? ¿Estás asumiendo un espíritu correcto? Recuerda que la meta es mejorar el rendimiento y no decir a la otra persona lo que está haciendo mal.
Esta preparación es emocional y es complementada con una preparación racional. Si vamos a explicarle a la otra persona lo que funciona para nosotros, y queremos verlo implementado, así como lo que no funciona tan bien y queremos cambiar, tenemos que ofrecer evidencia.
El otro comprende cuando ofrecemos hechos, cuando damos razones y cuando conectamos hechos y razones con propósitos. Necesitamos preparar argumentos lógicos y coherentes antes del encuentro con la otra persona.
Cuando nos encontremos con la otra persona, nuestra lógica va a ser complementada, desafiada y confrontada por la lógica de la otra persona.
No vamos a probar nuestro punto, vamos con un punto a ser discutido.
Segundo paso: Enmarcar el objetivo
Enmarca la conversación cuando te encuentres con la otra persona, explica el objetivo a lograr. Hazle saber que lo que estás intentando hacer es mejorar el rendimiento juntos y no decir lo que están haciendo mal. Es necesario dejar claro que será una conversación colaborativa donde los dos tienen que participar. No es que nosotros somos activos y la otra persona es pasiva.
Tercer paso: Identificar los Más (Plus) + y los Deltas
Comenzar con lo que va bien. La gente que lo hace bien, capitaliza en sus fortalezas. Los equipos son excelentes porque capitalizan sus fortalezas. La grandeza proviene de corregir debilidades y magnificar las fortalezas.
Es necesario comenzar a hablar sobre lo que está yendo bien y decir que queremos más de esto, construir sobre esto, capitalizar lo que va bien.
Hay también una razón psico-neurológica para comenzar la conversación con lo que está yendo bien. Nuestro cerebro se bloquea con el estrés. Si comenzamos una conversación diciendo “déjame decirte todo lo que estás haciendo mal” se dispara la adrenalina, la norepinefrina, Todos estos neurotransmisores inundan el cerebro de la otra persona haciendo imposible que escuche lo que decimos.
Por eso sugerimos comenzar con frases como la siguiente:
- ¿Qué está yendo bien?
- ¿Qué queremos capitalizar e incrementar?
- ¿Cómo podemos construir juntos lo que tenemos?
Luego seguimos con los Delta. Lo que queremos cambiar. Podemos usar las siguientes frases:
- Te voy a explicar lo que me gustaría que fuera diferente y por qué. Y luego escuchar lo que no está yendo tan bien para tí, aquello sobre lo cual no te sientes muy bien.
- Si tienes una sugerencia sobre lo que podemos hacer juntos para que sea mejor, estoy dispuesto a escuchar.
- Recuerda, estamos en esta conversación para mejorar nuestro trabajo juntos. No estamos en esta conversación para criticarnos o agredirnos sobre lo que está mal.
Entonces los + y los Delta son parte de una conversación en la cual comprendemos lo que está funcionando para cada uno, lo que no está funcionando de nuestro comportamiento y cómo podemos hacerlo mejor.
Cuarto paso: Resolución
Plus y Deltas son preguntas, no problemas sino inquietudes que estamos poniendo sobre la mesa para decidir qué vamos a hacer acerca de esto, sea porque queremos más, menos o cambiarlo.
En esta etapa se negocian acciones concretas
Frases que ayudan:
- ¿Qué hacemos ahora?
- ¿Cómo nos movemos hacia adelante?
- ¿Qué puedes haceer tu?
- ¿Qué puedo hacer para apoyarte?
- ¿Qué puedes hacer para apoyarme?
Aquí llegamos a un acuerdo. Pero un acuerdo sin compromiso no tiene sentido.
Quinto paso: Comprometerse
Lo que marca la diferencia cuando las personas se comprometen ejecutan acciones concretas y son responsables ante ellos mismos y ante los demás. Las conversaciones de mejora de desempeño deben bajar a tierra, ser concretas con compromisos definidos.
Sexto paso: Comprometerse de manera concreta
En el a hacer diferente para que las cosas cambien.
Séptimo paso: Hacer seguimiento con documentación. Puede ser mediante un correo electrónico, enviando un resumen de lo acordado, de lo que las personas dijeron que iban a hacer
No necesariamente es un documento formal sino tener un recurso para una próxima conversación.
A futuro, ese registro puede ser el inicio de la próxima conversación en la cual se verifique:
- ¿Hicimos lo que acordamos que íbamos a hacer?
- ¿Es que ha mejorado la situación?
- ¿Ha funcionado el acuerdo?
- ¿Cuál es el próximo paso?
- ¿Cuáles son los plus y los delta en los cuales nos queremos enfocar?