Certificación Internacional
Negocios Conscientes
Módulo 5
Coevaluación
No existe el "feedback" constructivo
La razón es que, sentirse evaluado mediante esta estrategia, es como sentir “que una pistola te apunta”
A menudo crea tanto estrés que es imposible pensar con claridad
Como David Rock describe en su teoría SCARF (de Neurociencia Social en https://ed.ted.com/on/nYYRIB2j), los seres humanos se preocupan por el estatus, la certeza, la autonomía, la relación y la equidad.
La típica conversación de feedback amenaza cada una de éstas, creando un cortocircuito neurológico.
Es importante que los demás sepan cuando estás o no satisfecho con la manera en que trabajan en equipo, pero “dar feedback” nunca es la manera más efectiva de hacerlo
La forma tradicional de feedback no es la más efectiva
La manera tradicional en que concebimos el feedback no es la forma más efectiva para realizar una conversación de evaluación de desempeño.
Hay tres problemas claves con el modelo estándar de feedback, el objetivo, el marco de referencia y el lenguaje.
Analizaremos estos tres aspectos para ver cómo crear una conversación de colaboración constructiva en la cual estamos buscando cómo mejorar el desempeño en lugar de proveer «feedback» para arreglar estos tres «problemas».
- El objetivo. Si le preguntamos a un líder ¿Cuál es tu objetivo al ofrecer feedback a tus colaboradores? Pues, precisamente eso, proveer feedback, para eso es que estoy aquí. ¿En qué consiste el feedback? ¿En decir lo que va bien y lo que va mal? Si es «constructivo» ofrecerá buenos ejemplos y sugerencias acerca de cómo mejorar el desempeño. Pero aquí el objetivo es hablar, es dar un sermón a la otra persona. Y este no es nunca el objetivo porque no produce cambios. El papel de hablar es llegar a la acción. Entonces, la meta de una conversación de mejora del desempeño es colaborar para que las cosas funcionen mejor. La meta no es proveer feedback sino trabajar juntos para mejorar el desempeño. El desempeño va a ser considerado como una medida tridimensional: en la dimensión de la tarea, logrando un resultado, y esto es solo la punta del témpano de hielo porque todo lo que se logra en una organización está basado en que la gente trabaja junta.
- El marco de referencia. Es la dimensión del nosotros, la dimensión interpersonal. Es crear una relación que apoya el trabajo de las personas para lograr resultados.
- El lenguaje. Y más allá del marco de referencia o subyacente a este, está la dimensión del «YO» del desempeño, la base de la pirámide puede decirse, y es asegurarse de que cada persona esté comprometida, sienta paz y entusiasmo, se sienta respetada como ser humano, esté actuando con integridad. Esto les permitirá construir una relación y permitirá que las dos personas trabajen juntas.